Mielekkyyttä ja mielettömyyttä työssä

Julkaistu 20.02.2018.

Mielekästä.jpg

Viime vuoden valtakunnallinen työolobarometri sai minut laatimaan yllä olevan otsikon, sillä barometrin sisältö näyttää, että työ on monesti mielekästä, mutta joskus se voi olla myös mieletöntä. Mielekkyyden lisääntymiseen vaikuttavat monet positiiviset asiat. Sen sijaan mielettömyydeksi nimeämäni ilmiön olemassa oloon vaikuttavat pääasiassa toiset ihmiset; työtoverit, esimiehet tai asiakkaat.

Kyseisestä barometrista käy ilmi, että työn mielekkyys on kehittynyt hyvään suuntaan, sillä 2017 työn ja työnteon mielekkyyden balanssi oli positiivinen. Mielekkyyden lisääntymiseen vaikuttanee osaksi talouden ja työllisyyden kasvunäkymät ja erityisesti positiivinen vire yhteiskunnassa.

Toivoa voisi, että positiivinen kehitys työn mielekkyyden kokemuksessa liittyisi myös esimerkiksi itseohjautuvuuden lisääntymiseen työpaikoilla. Tämä toive taitaa kuitenkin olla liian aikainen, sillä työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksissa ei ole tapahtunut vahvistumista 2000-luvulla. Kiinnostava, joskaan ei hämmästyttävä, tieto on se, että miehillä on naisia enemmän vaikutusmahdollisuuksia. Esimerkiksi työtehtäviinsä voi 36 % miehistä vaikuttaa paljon tai melko paljon, kun vastaava luku naisilla oli 26 %.

Barometrin perusteella voi vetää myös johtopäätöksen, jota kutsun mielettömyydeksi työssä. Suomessa on puhuttu paljon työhyvinvoinnista, työtyytyväisyydestä ja niiden osa-alueista. On tehty tutkimuksia, toteutettu projekteja ja muokattu lainsäädäntöä, jotta esimerkiksi kiusaaminen ja henkinen väkivalta saataisiin poistettua työpaikoilta. Valitettavasti erilaiset toimenpiteet eivät näytä tuottaneen tulosta, sillä vastaajien havaintojen mukaan henkinen väkivalta ja kiusaaminen eivät ole vähentyneet viimevuosien aikana.

Voi ihmetellä, mitä työpaikoilla oikein tapahtuu, kun 30 % miehistä ja 41 % naisista kertoi havainneensa kollegoiden harjoittamaa kiusaamista ainakin joskus. Jatkuvaa kiusaamista oli havainnut kaksi prosenttia miehistä ja neljä prosenttia naisista. Niin, ja työtovereiden kiusaamisen lisäksi työpaikoilla havaitaan myös asiakkaiden ja esimiesten harjoittamaa kiusaamista.

Ei hyvänen aika ja voi ihmistä, en muuta sano.

Barometrin tiedot kiusaamisesta saavat minut taas palaamaan Arendtin kuvaamaan ilmiöön, jota hän kutsuu pahan emergenssiksi. Ilmiö tarkoittaa sitä, että ihan tavalliset ihmiset (esim. kollegat) saattavat lähteä mukaan ala-arvoiseen käyttäytymiseen, koska antavat uskotella itselleen, että tuo käyttäytyminen on normaalia tai jopa työyhteisölle ominaista.

En haluaisi lopettaa blogiani synkkiin ajatuksiin sillä loppujen lopuksi uskon ihmisiin. Mitä siis pitäisi tehdä?

Oma näkemykseni on, että työpaikoilla pitäisi vahvistaa mahdollisuuksien ilmapiiriä. Tämän toteuttamiseksi voi soveltaa deliberatiivisia malleja, rakentaa itseohjautuvuuten perustuvia toimintaperiaatteita sekä parantaa työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksi kaikilla osa-alueilla. Uskon, että näin tehden toisten kiusaaminen jää vähemmälle, koska mielettömyyden voittaa mielekkyys.

 

Lähde: Työolobarometri 2017. Ennakkotiedot. Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja. Työelämä. 3/2018.

Kommentit:

Kiusaaminen on yksilön kokemus

Kirjoittanut Merja Soosalu 22.02.2018 08:32:37

Arendtin pahan emergenssi on todella hyvä kiteytys siitä, mitä työpaikoilla voi tapahtua. Paha yhtä hyvin kuin hyvä voi syntyä ”itsestään”, jos yhteisön jäsenet eivät ole hereillä ja joku/jotkut saa määrittää mihin suuntaan kasvetaan. Työhyvinvointi on siitä pirullinen, että se ei ole jonkun juttu vaan meidän kaikkien vastuulla.

Esimiehen rooli työhyvinvoinnissa on juuri tässä kohdassa aivan keskeinen. Hänhän ei voi yksin rakentaa työhyvinvointia, mutta tässä hänen tehtävänä on nimenomaan joko kannustaa ja mahdollistaa hyvää omalla toiminnallaan tai puuttua pahan syntymiseen organisaation linjaamin toimintamallein (yleensä hr on jotain kekannut työkaluiksi, jos ei muuta niin varoituskäytännön). Sinänsä esimiehen välinpitämättömyys on esimiehen aktiivista toimintaa pahan emergenssin synnyttämiseksi.

Ja mitä tulee kiusaamisen kokemukseen: sitä pitää mielestäni kysyä, että olenko minä kokenut ....? Jos kysyy näin kuin nyt, tulee erittäin helposti vääriä tulkintoja. Kertoo mielestäni enemmän meidän kulttuurista ja tavastamme tulkita toisten ihmisten toimintaa kuin oikeasti saada vastaus kysymykseen tapahtuuko kiusaamista vai ei.

Ja näitä voidaan ratkoa kuten kuvaat (=ennaltaehkäisevänä, toimintakulttuurin rskentamista positiiviseen ja kannustavaan). Ja anyiivisedti kousaamiseen puuttumisella, työturvallisuuslain velvoittamana (tuöantajan on selvitetyävä saatuaan tiefon ja ryhdyttävä toimiin), niin että kiusaamissyytösten paikkansa pitävyys selvitetään puolueettomasti, selvityksen informaation perusteella ratkaistaan asiaa yhdessä ihmisten kanssa, joita se koskee. Tärkeää on myös todeta, jos ei ole tapahtunut kiusaamista; siitä syytetty on saanut stigman ja se on otettava pois jos se ei pidä paikkaansa. Voidaan esim sovitella, työnohjata esimiestä, työyhtrisöä, yksilöitä. Ja myös irtisanoa, varoittaa, jos todella drastinen teko.

Ja kaiken tämän tulee koskea kaikkia organisaation työntekijöitä, tasapuolisuudessa ja oikeudenmukaisuudessa ja oikeudessa terveelliseen ja turvalliseen työympäristöön ei voi olla lasikattoa.

Hyviä huomioita

Kirjoittanut Pirkko Vartiainen 22.02.2018 20:48:26

Olen samaa mieltä. Suomessa ollaan varovaisia, eikä kysytä suoraan jokaisen omaa kokemusta esim. kiusaamisesta. Barometrissa kysytään havaintoja. Itse kyllä uskon, että vastaajat jo nykyään kertoisivat tällaisessakin asetelmassa omista kokemuksistaan.

"Massaräätöinnistäkö" ratkaisuja?

Kirjoittanut Esa Hyyryläinen 23.02.2018 09:07:09

Yhdessä nyt pyörivässä kalustemainoksessa puhutaan "massaräätälöinnistä". Siinä se tarkoittaa että samoja tuotteita on saatavissa useissa mitoissa. En ole ihan varma onko tuo nyt varsinaisesti räätälöintiä, mutta ei nyt jäädä siihen kiinni. Tässä ongelmassa "massaräätälöinnillä" voisi olla käyttöä. Sellainen isompi organisaatiohan ei toimi, jossa jokaisen on puhuttava jokaiselle kutakuinkin jokaisesta asiasta. Ei hyvin toimi myöskään sellainen organisaatio, jossa on tiukka virkatie jolta ei saa poiketa. Tarvitaan siis yhdistelmä molemmista. Tarvitaan sopivasti dialogia, tai ”massaräätälöityä” dialogia. Sama ratkaisu ei millään taivu kaikkiin tarpeisiin, joten ”räätälöimiselle” pitää olla tilaa, vaikka ”massa” edellä on järkevää useissa kysymyksissä mennä myös.

Kirjallisuus osoittaa aika vakuuttavasti että suurissa organisaatioissa on suuri mahdollisuus syrjäytyä ja menettää vaikutusmahdollisuutensa. Samoin on esimerkkejä siitä, että pienissäkin tiimeissä tapahtuu tyhmyyksiä. Ihmiset esimerkiksi käyttävät vaikutusmahdollisuuksiaan myös väärin tekemiseen. Deliberaatio on ilman muuta osa ratkaisua, mutta ehkä sekään ei riitä. Deliberaatiohan ei toimi niiden asiassa, jotka ovat valinneet passiivisuuden, eivätkä juurikaan käytä mahdollisuuksia käyttää ääntään. Se voi olla huono valita, mutta milläpä pakotat kenenkään aktiiviseksi? Ja olisiko se edes oikein, vaikka siinä jotenkin onnistuisitkin?

Olemme perinteisesti kasvattaneet opiskelijamme uskomaan johtamiseen ja johtajiin ongelmien ratkaisuissa. Esimiehestä kasvaa odotusten tasolla usein supermies tai -nainen, jollaista ei käytännössä edes voi olla. Tässä työelämän mielekkyydessä ja mielettömyydessä on ongelma, jossa hyvällä johtamisella on väliä, mutta joka ei yksin riitä. Tarvitaan muutakin, johon johtamisinterventio ei välttämättä edes ulotu. Mutta tarvitaan myös uutta tutkimustietoa, sillä en pysty lukemani perusteella yksiselitteisesti sanomaan mihin se johtamisinterventio sitten ulottuu, ja mitä vaikutuksia sillä sitten on. Kukaan ei kai pysty, mutta onneksi asialle on tehtävissä jotain. –EH-

PP - puhumattomuus ja puuttumattomuus

Kirjoittanut Pirkko Vartiainen 26.02.2018 12:38:04

Suuri haitta suomalaisissa työpaikoissa on puhumaattomuus ja puuttumattomuus. Erityisesti, mitä tulee kiusaamiseen tai vastaavaan. Kiinnostava tieto olisi (voisi mahdollisesti jostakin löytyäkin) kuinka moni on puuttunut kiusaamiseen työpaikalla. Mitä tulee vaikutusmahdollisuuksiin niin siinä varmasti on yksilöllisiä eroja. Joskus voi olla helpottavaa, kun voi tehdä kuten käsketään, luulen.

Kommentoi:

Tämä on Captcha-kuva (http://en.wikipedia.org/wiki/Captcha). Sen näyttämiseen tarvitaan graafinen selain.
Tämä on Captcha. Sinun täytyy syöttää kuvassa näkyvät merkit ottaen isot ja pienet kirjaimet huomioon.
*Pakollinen kenttä

Takaisin

X

Lähetä palautetta tästä sivusta

Nimesi

Sähköpostiosoitteesi

Palautteesi

 
Päivitetty 20.02.2018 - Verkkotoimitus
Login